Por Giselle Rodríguez Escofet
La inoperancia se define como la cualidad de lo que es ineficaz. En el ámbito empresarial se relaciona la inoperancia con la baja productividad, reincidencia de errores, y hasta la inseguridad industrial.
¿Ahora bien, quienes son los responsables de este flagelo que afecta a un gran número de empresas, sobre todo en el entorno local? ¿Los mismos empleados inoperantes, sus supervisores negligentes y apáticos, gerentes poco involucrados, o los propietarios avaramente cegados en su afán de tener una nómina barata?
Puede ser una combinación de factores, con una sinérgica afluencia hacia el circulo vicioso de una cultura empresarial mediocre. Empecemos con los empleados; ¿hasta dónde llega su baja capacidad o su falta de entrenamiento? ¿Es el empleado correcto para realizar la tarea? ¿Es la tarea adecuada para ser realizada por un solo empleado? ¿Se agotó un adecuado proceso de reclutamiento? ¿Está el empleado motivado? ¿Cuenta con las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo?
Estas y otras interrogantes surgen cuando sufrimos los resultados de un empleado ineficiente. Aquí juega un papel importante la cultura de la empresa, que pudiera aparentemente ignorar o justificar este tipo de comportamiento y que no solo se circunscribe a las empresas centralizadas. Personalmente he tenido experiencias en ambas caras de la moneda, empresas familiares y también casos de empresas multinacionales.
Inoperancia Centralizada vs. Descentralizada
En el caso de empresas centralizadas o familiares, donde la toma de decisiones se concentra en una sola persona, he observado la incidencia de empleados ineficientes, básicamente por baja capacidad intelectual en relación al puesto de trabajo. Esto, aunado a un estado de desmotivación, un bajo nivel salarial que no logra satisfacer sus necesidades básicas o un entorno laboral hostil donde reinan el miedo y el estrés, forman “La Tormenta Perfecta”. Empleados no solo ineficientes, sino también irresponsablemente ineficientes.
Esto no es mío; para que echar comida a puercos gordos; no importa lo que se pierda, como quiera me lo sacan de las costillas; son frases comunes en este tipo de empleomanía. Merma, baja productividad, accidentes laborales, y malestar colectivo forman del día a día laboral, una lucha incesante entre los que viven esta filosofía y los pocos que no la comparten, pero que la sufren sin poder erradicarla.
¿Qué pasa en empresas descentralizadas, festinadas de procesos y procedimientos, con amplias estructuras organizacionales, pero donde coexisten la inoperancia y la profesionalidad? El caso es menos grave, pero igualmente frustrante. En mi opinión, en estos casos la inoperancia viene dada mayormente por empleados apáticos y por la falta de supervisión efectiva y correctiva. Va más ligado a la personalidad que al nivel intelectual de los colaboradores, ya que se trata de organizaciones más abiertas y con mayor grado de participación.
Erradicar las manos inoperantes implica un cambio de cultura. En las empresas centralizadas el cambio debe iniciar por la cabeza, e infiere una transformación a nivel de:
§ Evaluar la relación costo-beneficio de empleados baratos pero ineficientes. Contrata empleados mediocres y pasa la vida diciéndoles lo que deben hacer, o contrata empleados eficientes y pregunta a ellos por lo que debemos hacer. La inoperancia no va de la mano con la proactividad, por lo menos no en forma positiva.
§ Fomentar la motivación laboral. Tener empleados motivados que se identifiquen con la empresa reditúa de forma tangible en mayores niveles de eficiencia operativa. Empleados motivados son empleados leales que utilizan su motivación como fuente de creatividad para desarrollar mejor sus tareas. En contraparte, un clima de autoridad hostil que solo reconoce a los empleados como números o unidades de producción, ha de esperar múltiples ausencias, alta rotación, deslealtad, poca calidad operativa y resultados mediocres. La motivación no solo se da en la parte económica con un salario justo y competitivo, implica además acciones, actitudes y comportamientos de los jefes y supervisores que aumenten la autoestima del empleado y reconozcan su labor en los casos donde aplique.
§ Selección y Capacitación Eficiente. No basta con reclutar buenos candidatos; estos deben ir alineados con los requisitos del puesto y para ello debemos contar con una bien estructurada descripción de puesto y buenos planes de inducción que garanticen la selección del candidato adecuado, así como su perfecta incorporación al puesto de trabajo.
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§ Supervisión Efectiva. Es una combinación de liderazgo y motivación. Consiste en lograr resultados a través de las personas. Incluye entendimiento de las tareas, capacitación, fomento de la creatividad, evaluación y retroalimentación. Para lograr estos resultados, se requiere de un buen clima laboral que propicie la participación y el trabajo en equipo. Es la alta dirección con su cultura y sistema de gestión la que proporciona o no el terreno adecuado para estos fines y forma parte de las políticas de la organización.
Entonces, ¿Buscas resultados eficientes? Recluta y forma empleados excelentes.
