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¿Vale la pena la estrategia de robo de talentos?

¿Vale la pena la estrategia de robo de talentos?

A propósito de hoy día del trabajador, en el mundo laboral los aumentos salariales ya no marcan una gran diferencia en temas de competitividad. La guerra por atraer y retener al talento más capacitado ha provocado que las empresas hagan uso de estrategias diferentes a los aumentos de sueldo; una de ellas es ofrecer paquetes de compensación más completos y atractivos, que además del sueldo base y las prestaciones de ley (aguinaldo, seguridad social y prima vacacional) incluyen bonos por desempeño, seguros de vida y de gastos médicos mayores, vales de despensa, fondo de ahorro, planes de carrera, servicio de transporte y comedor, entre otros.

“Desde el año pasado ha habido un incremento en los paquetes de compensaciones y prestaciones como una medida de retención de talento”, cuenta João Nunes, director ejecutivo de Michael Page, marca de la firma de reclutamiento PageGroup.

La tendencia no es exclusiva de una industria pero sí predomina en algunas posiciones, principalmente en gerenciales y técnicas especializadas que constantemente reciben ofertas de otras compañías. “Más de 60% de los empleados activos está en una búsqueda continua de otro empleo porque les interesa saber cómo se está manejando el mercado, pero no necesariamente están dispuestos a moverse”, explica Ignacio Casillas, director de Manpower Solutions México.

“Sin embargo, las posiciones más susceptibles de ‘pirataje’ son siempre las de mayor especialización”, agrega.

Gerardo García Rojas, director de Información de la consultora de recursos humanos Mercer, considera que incrementar las prestaciones para retener al talento es eficaz, siempre y cuando se realice de manera estratégica y se ofrezca a los empleados indispensables. “Si tienes a Lionel Messi y lo tratas como uno más, seguro va a encontrar una organización donde lo traten diferente”, asegura José Raúl Guerrero, presidente de la consultora Korn Ferry para México y Centroamérica.

La dificultad de esta tendencia, advierte Raúl Weber, director de Zona Noreste de Adecco, es que los trabajadores pueden entrar en un tema de constante selección de ofertas laborales, no generar carreras a largo plazo en las compañías, y el objetivo podría revertirse. Para instaurar esta estrategia hay algunos puntos que considerar:

¿Retener o atraer?

La búsqueda del candidato ideal, dependiendo de la especialización, habilidades especiales y experiencia que la empresa requiera, puede costar entre uno y tres meses de sueldo de la vacante, según cifras de ManpowerGroup. Además, la curva de aprendizaje toma hasta cuatro meses. En total, la compañía deberá invertir cerca de seis meses de sueldo para que el empleado desempeñe su trabajo con éxito.

¿Cómo retener al buen talento?

Además de contar con una estrategia clara y diferenciadora, los planes de retención deberán ser más creativos, integrales y alejarse de los esquemas tradicionales. Para atender estas y otras especificaciones, las empresas están ofreciendo dos tipos de compensaciones.

Primero, las prestaciones flexibles: los empleados pueden elegir los beneficios que más se adapten a sus necesidades, por ejemplo, un recién egresado tiene la posibilidad de cambiar su seguro de gastos médicos mayores por más días de aguinaldo.

Segundo, el salario emocional. Este da la posibilidad de tener horarios flexibles, trabajar a distancia o recibir capacitación para desarrollar su plan de carrera.

¿La clave está en las prestaciones personalizadas?

Es común que las empresas cuenten con planes de compensación generales, pero retener al talento implica, en algunos casos, replantear los esquemas de conforme a las necesidades de cada miembro de la organización.

Para instalar los paquetes de prestaciones personalizados, los especialistas recomiendan identificar quiénes son los empleados talento a los que vale la pena retener. Se trata de esas personas que “normalmente representan entre 5 y 10% de la organización”, comenta el director ejecutivo de Michael Page. Una vez identificados, es ideal analizar su perfil de necesidades y expectativas para aplicar la estrategia a partir de ellas.

Fuente: www.manufactura.mx

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